Tres palancas de motivación que se activan con el criterio
Entrar en el conocimiento de qué es la motivación y cuáles son los procesos asociados a ellos, no es sencillo. Recuerdo los manuales de motivación que estudiaba cuando me enfrentaba a los primeros años de la carrera de Psicología (aún la tengo en el «debe» de «pendientes«). Eran interminables y endiabladamente complejos.
Pero, por fortuna, disponemos de esquemas accesibles y operativos que son útiles y, a mi juicio, más que necesarios, que cualquiera que tenga responsabilidad sobre equipos profesionales, debiera no sólo tener sino también, manejar y dominar. Al fin y al cabo, del nivel motivacional de nuestra gente, de su valencia y de su signo, dependen consecuencias tan importantes como la contribución, la eficiencia o rendimiento, el clima interno, la imagen reputacional…, y no nos olvidemos, ¡nuestra identidad como líderes del equipo!
¿Cómo podemos simplificar en un esquema útil, solvente y aplicable las palancas de la motivación?
¿En qué medida podemos intervenir en ellas a través de la visión o criterio que compartimos con nuestro equipo?
Describamos, primero, las tres palancas que tenemos a nuestra disposición tanto para evaluar la situación de nuestro equipo, como para plantear las dianas sobre las que debiéramos intervenir.
Empecemos con un término que muchos creen entender y, sin embargo, provoca una elevada ambigüedad. Hablo de la «implicación» y, entre otras evidencias de ambigüedad y de no ser bien entendida, podemos traer al recuerdo aquella comparación entre implicación y compromiso que utiliza al cerdo y a la gallina para intentar explicar estos dos términos. Bonita analogía y, por desgracia, muy equivocada ya que compara dos términos que no son, en modo alguno, excluyentes ni representan polos opuestos de una realidad. ¡Cuánta confusión se genera con ejemplos llamativos, pero mal traídos!
Podríamos decir, de forma simplificada, por supuesto, que la motivación es el nivel de predisposición que tenemos a intervenir de alguna forma, en positivo o negativo, en un escenario concreto. La motivación en sí, entendida como nivel de predisposición (no quiero hablar de «actitud» para no confundir a nadie), está íntimamente ligada a las características que se asocian al compromiso que puedo tener en hacer y hacer bien algo y mantenerlo o no en el tiempo.
Cuando hablamos de implicación, nos referimos a la percepción que tenemos de lo que nos estamos jugando en un escenario determinado. Según nuestra propia escala o jerarquía de valores (¡ojo con este término! ya que es otro en el que muchas personas tienen un elevado nivel de confusión), nuestra implicación estará condicionada por aquellos intereses que veamos en riesgo o en oportunidad en dicho escenario.
A mayor percepción de riesgo o de oportunidad, mayor implicación y, por ello, mayor valor de la valencia motivacional.
Sigamos con la segunda palanca. Es la que suelo llamar «rol» . Todos tenemos un rol que ejercer en nuestro escenario profesional y es obvio que la implicación nos empuja o nos aleja de la responsabilidad que sentimos sobre éste. Pero hay algo más, todos, por nuestra educación, formación, forma de ser y conocimiento, asumimos en mayor o menor medida que «debemos» ejercer el rol que se nos ha asignado. Ese «deber» constituye una segunda palanca en la motivación y no siempre está asociada a la implicación ya que, seguro que te habrá ocurrido en más de una ocasión, nos vemos «obligados» por «responsabilidad» a poner en juego comportamientos que incluso sabemos que pueden ser perjudiciales para nuestros intereses.
Completemos este apartado con la tercera palanca: «viabilidad». Podemos entenderla como nuestra percepción de disponer o no de todos los recursos necesarios para actuar en el escenario en el que debemos movernos. Al hablar de recursos abrimos un abanico extenso en el que entra el tiempo, recursos externos, nuestras propias herramientas de perfil como son las habilidades y los conocimientos…
Podemos tener una elevada implicación (al saber que nos estamos jugando algo importante) unida a una elevada responsabilidad sobre nuestro rol (somos conscientes de que somos nosotros los que debemos hacer y hacer bien), pero percibir que no es viable actuar por no disponer de los recursos necesarios. Esto le juega una mala pasada a nuestra motivación afectando a su valencia (nivel motivacional o de predisposición) e incluso, al signo de la valencia (predisposición positiva o negativa).
Veamos ahora, cómo desde el primer factor que trabajamos en la primera comunicación, el criterio, podemos actuar en las palancas de la motivación.
Recordando lo compartido en la primera publicación, el criterio lo comparábamos con esas gafas que nos ponemos y que nos ayudan a ver con mayor nitidez y coherencia el entorno en el que nos movemos.
Si consigo aportar criterio a mi equipo, ¿qué estoy provocando?
Para empezar, darle visión para hacerle consciente de las consecuencias que se pueden producir, buenas o malas, de lo que hagamos en el escenario que nos toca. ¡Estamos moviendo la palanca implicación!
Por otra parte, ponemos en claro el porqué estamos cada uno ahí y para qué, es decir, justificamos el rol que debemos ejercer cada uno y, con ello, ¡incidimos en la palanca rol!
Por último, abordamos el casi siempre espinoso tema de los recursos, siendo conscientes de la carestía que podemos tener como equipo, pero también de las alternativas que tenemos en nuestras manos para actuar. ¡Tercera palanca, actuamos sobre la viabilidad!
Dejar en manos de la improvisación o del «esto es demasiado subjetivo» la gestión de la tríada implicación-rol-viabilidad asociada a la motivación de nuestro equipo, puede suponer una renuncia a ser líder y un grave problema para mí, mi equipo y mi empresa, ¿no crees?
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