TELETRABAJO…. ¿CUANDO DEBEMOS VOLVER A LA OFICINA PRESENCIALMENTE?
Se está hablando mucho estos días sobre la vuelta a la presencialidad en las oficinas. De hecho, grandes empresas tecnológicas como Google, ya han manifestado que quieren que sus trabajadores vuelvan a su centro de trabajo.
¿Pero qué ocurre en España?
¿Qué conlleva teletrabajar y cuándo debemos volver al trabajo presencial?
La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, establece en su artículo 5 la voluntariedad del trabajo a distancia.
En este artículo, concretamente el art. 5.1. se expone que el “trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia” y además, en su punto tercero se establece que podrá ser reversible para ambas partes.
Eso sí, la propia Ley en su artículo 7, determina los puntos que deberá contener el acuerdo del trabajo a distancia y uno de ellos es el establecimiento de plazos de preaviso para las situaciones de reversibilidad.
Por tanto, hay dos aspectos clave que destacan en la citada norma:
- la voluntariedad de ambas partes en teletrabajar, -por ello, se refuerza que el acuerdo puede ser reversible por ambas partes-
- y además, la fuerza que se le da a la negociación colectiva y/o al acuerdo entre las partes en lo referente a la prestación de servicios fuera del centro de trabajo, dejando sin regulación precisa algunos aspectos de gran relevancia.
En base a estas cuestiones y que, a pesar de la reciente publicación de la Ley, el teletrabajo ya se encontraba regulado en el Estatuto de los Trabajadores (art.13) así como en los diversos Reales Decretos Leyes que han sido dictados para hacer frente a la pandemia, son múltiples las sentencias que ya están surgiendo sobre esto tema.
Concretamente, vamos a analizar la sentencia del TSJ de Cataluña de 22 de enero de 2021.
En esta sentencia, un trabajador firmó un acuerdo con su empresa para trabajar desde su domicilio desde el 1 de febrero de 2018 al 31 de enero de 2019, estableciéndose que cualquiera de las partes, en cualquier momento y de manera unilateral, podía dar por finalizado el acuerdo debiendo comunicarlo por el escrito a la otra parte.
El 25 de enero de 2019 la empresa, comunica al trabajador que debe prestar servicios de manera presencial por necesidades organizativas, a lo que el mismo, responde que debido a que ha sido padre recientemente no le es posible volver a la oficina por no poder conciliar su vida familiar, pero que está dispuesto a coordinarse mediante el teletrabajo con los clientes y con quien lo necesite.
La empresa reitera en días posteriores la necesidad de su vuelta y concreta que el acuerdo firmado finalizaba el 31 de enero, por lo que si no se incorpora entenderán un abandono de su puesto de trabajo. Son múltiples los e-mails que se envían las partes para intentar determinar el lugar de prestación del trabajo.
Pues bien, lo relevante de la sentencia es que finalmente la empresa, cursa la baja del trabajador como una baja voluntaria por no haber acudido a su puesto de trabajo, entendiendo que la no incorporación a su puesto de manera presencial supone un abandono del mismo.
Finalmente, tanto en la instancia como el TSJ fallan a favor del trabajador, considerando que se ha procedido a un despido, puesto que el trabajador ha manifestado en diversas ocasiones que por no poder conciliar la vida personal y familiar con el trabajo presencial es el motivo de la no reincorporación, pero en ningún momento se ha manifestado por parte del trabajador su decisión de extinguir su contrato de trabajo.
Los Tribunales son claros en este aspecto, debe haber una manifestación clara e inequívoca del trabajador para extinguir su contrato de trabajo y no ha sido así en el caso que nos ocupa.
Considera la Magistrada que la empresa tiene medios sancionadores suficientes para hacer frente a la situación, pero no puede actuar en nombre del trabajador asumiendo una decisión derivada de unas circunstancias personales cuya manifestación no ha sido en ningún momento la de extinguir su contrato a través de una baja voluntaria.
La sentencia analizada muestra que, a pesar del cumplimiento del acuerdo, son muchas las consideraciones que deben tenerse en cuenta antes de llegar a la extinción de un contrato de trabajo. Por ello, como consejo profesional, os recomendamos que
tanto si sois empresa como trabajadores, es preciso determinar bien las necesidades que podéis tener con respecto al trabajo a distancia para evitar posteriores desacuerdos que puedan acabar llegando en Juzgado.
Como siempre, la clave del derecho laboral es la ponderación y el equilibrio entre las partes para poder conseguir los fines comunes que deben vincular a empresas y trabajadores.
