Los gaps en la evaluación de profesionales
No resulta nada sencillo encontrar una organización en la que se tenga claro el proceso de desempeño. Soy consciente de que esta afirmación puede suscitar no poca controversia; pero la realidad que percibo desde hace años es sencillamente en un esfuerzo por defender modelos que, a mi juicio, adolecen de criterio.
El primer interrogante es, ¿qué entendemos realmente por desempeño?
¿No estaremos mezclando conceptos diferentes en un mismo término?
Veamos lo que intento reflejar con la imagen que acompaña a este texto. Se compone de cuatro factores que se muestran en un orden que pretende representar, de forma sencilla, la cadena de consecuencias que va desde el perfil profesional, a la contribución lograda por dicho perfil profesional.
- El primer factor representa el perfil profesional, integrado por aquél conjunto de elementos que nos orientan sobre si la persona dispone de lo necesario para actuar de forma adecuada en la posición que ocupa. Estos elementos los he tratado en artículos previos, por lo que si quieres profundizar sobre ellos, no tienes más que acceder a entradas anteriores de e-recursos.
- El segundo es consecuencia del perfil. Suelo referirme a él con el nombre de eficiencia o rendimiento. Representa la actividad que realiza el profesional. Si hace todo lo que tiene que hacer y si lo que hace, lo hace bien. A diferencia del anterior, éste factor es observable tanto directa como indirectamente.
- El tercer factor nos habla de las áreas de responsabilidad que se han asignado a la posición que ocupa el profesional. Son aquellas áreas en las que debe centrar su actividad ya que son, en buena medida, la identidad de su puesto de trabajo.
- El cuarto y último elemento de la cadena, engloba a los resultados, tanto los objetivos como las consecuencias que se derivan de su actividad profesional.
El desempeño está referido al segundo y tercer factor de esta cadena de consecuencias. ¡Ojo! ¡No a los resultados! Sino a la eficiencia de su actividad, es decir, a si hace lo que tiene que hacer, a si lo hace bien y a si todo ello es coherente con las prioridades y contenidos reflejados en las áreas de responsabilidad que se le han asignado.
Un sistema de evaluación debiera tener en cuenta el perfil, el desempeño y la contribución o resultados obtenidos, evitando dar una cifra única que condiciona situaciones muy difíciles de defender.
Hay desempeños adecuados que no consiguen resultados. ¿No será porque existen factores externos al perfil y al desempeño que actúan frenando esa pretendida contribución?
En la ficha a la que puedes acceder pulsando en la imagen superior, verás una imagen en la que destaco que el rendimiento/desempeño se ve afectado por factores internos y externos que condicionan la contribución.
El segundo interrogante es, ¿medimos realmente el desempeño?
¿No será que intentamos, a través de las competencias, afirmar que en realidad, estamos midiendo desempeño?
En ningún momento voy a poner en tela de juicio la importancia de las competencias, por supuesto que no. Lo que pretendo es invitar a una reflexión a partir de algunas cuestiones que, creo, son evidentes:
- Las competencias forman parte del perfil profesional y capacitan a la persona para actuar según la exigencia de su posición y de las situaciones que debe resolver en ella.
- Disponer de un nivel competencial elevado, no garantiza que lo utilicemos, por ello, hay que tener claro que aun estando relacionados, no es lo mismo perfil que eficiencia y desempeño.
- Si disponemos de un sistema de evaluación del desempeño basado en competencias, lo que tenemos es un sistema que intenta evaluar las capacidades de la persona que ocupa un puesto y si éstas se ajustan a la exigencia del mismo; pero no estamos evaluando cómo ese perfil se traduce en eficiencia o en desempeño.
- El desempeño es lo que la persona hace, cómo lo hace y si es coherente con el entorno de exigencia de su puesto de trabajo.
- Pueden existir, y, de hecho, existen, personas con desempeños similares y, sin embargo, con perfiles competenciales diferentes.
- De la misma forma, existen personas con perfiles competenciales similares y que, sin embargo, muestran desempeños diferentes
En cierta ocasión, le planteé a un directivo abordar el sistema de evaluación del desempeño desde estos puntos de vista. Su respuesta: “Estoy totalmente de acuerdo con tu planteamiento, pero mejor dejar las cosas como están, no nos metamos en complicaciones”.
¿Esa es la respuesta adecuada?
