¿Está desmotivado? Empieza analizando el "Criterio"
Hablamos mucho de motivación y no es raro que lo hagamos de forma desenfocada. Nos preocupa que nuestra gente esté desmotivada, incluso nos molesta en ocasiones, pensamos que bastante tenemos encima como jefes, como para tener que atender a “quejas” o a “comportamientos” que no vemos adecuados ni coherentes. O nos aliamos con ese sentir negativo de nuestros colaboradores echando balones fuera y culpando de ello al sueldo, los horarios, la exigencia de la organización…
¿Somos conscientes de que la motivación es el nivel de predisposición positiva o negativa que sentimos y mostramos hacia el escenario en el que se nos pide que actuemos?
¿Sabemos que la motivación es consecuencia de diversos factores que nos llevan a interpretar dicho escenario?
¿Conocemos las palancas que debemos manejar para condicionar una predisposición adecuada en nuestros colaboradores o, al menos, proteger la que en estos momentos demuestran?
Centrémonos en uno de estos factores. Lo llamo `criterio´ y tiene que ver con la capacidad que mostramos de interpretar con acierto el escenario profesional en el que intervenimos.
Cada uno de nosotros tiene sus necesidades, sus expectativas, sus deseos, sus miedos… Todos estos factores condicionan que estemos más o menos predispuestos a actuar y a hacerlo en línea con lo que nos piden o al contrario.
Si lees sobre motivación, podrás profundizar sobre estos factores que, si accedes a manuales clásicos, verás que podrían clasificarse en `factores motivacionales´ y en `factores higiénicos´. En caso de tener responsabilidad sobre algún equipo, no sólo es recomendable sino también irrenunciable aprender sobre esto. Quien gestiona personas tiene, lo sepa o no, buena parte de las riendas que pueden condicionar favorable o desfavorablemente la motivación de su equipo, es decir, su predisposición a hacer y a hacer bien, es decir, aquello de lo que depende la probabilidad de llegar a objetivos. ¡¡Casi nada!!
El que estos factores (motivacionales o higiénicos, según el autor al que hayamos leído) actúen favoreciendo o dificultando la motivación de alguien es, en buena medida, por lo que este alguien interpreta.
Yo puedo pensar que lo que gano en mi empresa no es lo que merezco y, por ello, sentir un nivel de desmotivación que puede estar afectando a mi trabajo. Esta interpretación está condicionada por opiniones (a veces son algo más que opiniones y debiéramos hablar de `creencias´) que sean ciertas o no de tal modo, que podría ocurrir que ese `no es lo que merezco´ dejara de ser tal si reviso información de salarios medios en mi sector y puesto, o todo lo contrario.
¿A dónde quiero llegar?
Es la interpretación que hago de si mis necesidades están apoyadas o están en riesgo en mi escenario laboral, lo que condiciona, en gran medida, que mi motivación se afecte.
Si esto es cierto, en el momento en que me planteo la motivación de mi equipo, no sólo debo atender a los factores que son causa de interés para cada uno de mis colaboradores sino, especialmente, a qué hace que ellos piensen que estos intereses están en riesgo o no.
Es el momento en que como líder de un equipo entro en uno de los grandes aliados de las estrategias de motivación: el Criterio.
Piensa en el criterio como en aquellas gafas que te permiten ver con nitidez. Si no las llevas puestas, tu visión es borrosa, no interpretas con claridad lo que tienes delante por lo que es muy posible que cometas errores.
Imagina un viaje en coche por la noche con niebla. Quien tenga el rol de conductor se enfrentará a una actividad compleja, sin ver más allá de unos metros, precisando un esfuerzo de atención muy alto, con la sensación de riesgo…
Hay muchos que no tienen las gafas graduadas y trabajan `entre nieblas´. ¿Es posible que en estas condiciones se condicionen interpretaciones desajustadas que puedan traducirse en niveles de motivación incoherentes? No sé qué pensarás, pero en la mayor parte de las intervenciones que realizo con profesionales de diferentes sectores y posiciones, el criterio es uno de los protagonistas más activos en el papel de condicionar desajustes motivacionales en las personas.
¿Cómo manejo el criterio con mi gente?
En primer lugar, siendo consciente de la importancia que tiene y de tu responsabilidad como líder de condicionar que el criterio con el que trabaja tu gente es el adecuado y está compartido entre todos.
En segundo lugar, conociendo los elementos principales que modulan el criterio de cualquier profesional. Aquí comparto contigo los que suelo utilizar en mis intervenciones profesionales:
- Visión – En qué medida entendemos el escenario en el que actuamos, los actores que intervienen en él, las interrelaciones que se producen entre ellos y las tendencias que pueden darse.
- Exigencia – En qué medida somos conscientes de qué exige este escenario a corto, medio y largo plazo, tanto a nosotros como a las personas con las que debemos interrelacionarnos.
- Consecuencias – En qué medida conocemos los riesgos y oportunidades que se derivan de todo lo anterior tanto para la organización en la que trabajamos, como para externos, nuestro equipo o nosotros mismos.
En tercer lugar, verificando si nuestro equipo o nuestro colaborador tiene la misma visión, percibe la misma exigencia y reconoce las mismas consecuencias que vemos nosotros.
El resultado de trabajar con esta estrategia es sorprendente, pero , claro, hay que querer, saber y poder hacerlo.
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