Digitalización en recursos humanos
Uno de mis maestros me explicó que la transformación es el proceso de cambio y el cambio es el momento en que lo has conseguido.
Desde hace un tiempo, y cada vez con más frecuencia, escuchamos que los RRHH están experimentando una transformación muy rápida que se basa en la digitalización de sus procesos o la introducción de métodos innovadores en numerosos ámbitos a los que nos dedicamos.
Esta transformación va de la mano del papel que, en mi opinión, deben tener a día de hoy los departamentos de “personas”: Por un lado, tomar mejores decisiones en los procesos que impactan directamente en la estrategia de la organización y, por otro, ayudar a las organizaciones a convertirse en empresas digitales.
Los departamentos de RRHH (a excepción de algunas organizaciones) todavía no han conseguido ese cambio, estamos en plena transformación y, en ese proceso de transformación, la realidad es que nos hemos puesto las pilas.
Hemos trabajado en la automatización de procesos tediosos como, por ejemplo, digitalizar el proceso de contratación y on boarding, nos hemos puesto creativos y hemos introducido la gamificación en nuestros planes de formación consiguiendo una participación enorme.
Durante la pandemia, nos hemos adaptado y hemos realizado nuestros kick off, desayunos corporativos, procesos de selección, etc., a través de plataformas como Teams, Zoom,…
Pero todavía nos falta algo muy importante. EL DATO.
En RRHH manejamos gran cantidad de datos: Currículums, pruebas de selección, datos personales, evaluaciones de desarrollo, presencia, redes sociales, resultados de proyectos, experiencia del empleado… La realidad es que no lo llegamos a aprovechar al 100%.
En los departamentos financieros se utilizan métricas para comprobar si la empresa es rentable o no, en marketing pueden saber en muy poco tiempo el éxito que tienen sus campañas. Sin embargo, en RRHH seguimos utilizando como herramientas métodos de análisis tradicionales o la subjetividad y la intuición, y no es que esté mal, todo lo contrario, pero somos humanos y como tal nos equivocamos.
Lo que necesitan los RRHH es ser conscientes de que a través del manejo y tratamiento de esos datos podemos conseguir mucha más información y poder tomar mejores decisiones.
Si somos capaces de recoger los datos, analizarlos e interpretarlos para obtener información aportaremos un valor diferencial al tener conocimiento de la situación actual, predecir lo que puede ocurrir en el futuro y tomar decisiones acertadas que sean estratégicas para la organización. Es lo que hoy en día se suele llamar People Analytics que no es más que aplicar la ciencia de datos sobre el estudio de RRHH.
Esto no significa que los RRHH dejen a un lado su parte “Humana”, al revés. No debemos, con esto, centrarnos únicamente en los datos, tenemos que recordar que nuestro trabajo son las personas y conseguir, gracias a su gestión, los mejores objetivos de la empresa. Es por ello que, en esa transformación digital de las empresas, los RRHH se convierten en los perfectos aliados y juegan un papel fundamental. De hecho, pensemos que la analítica:
Nos permite medir y analizar en profundidad bases de datos de empleados identificando correlaciones que se desconocían y sacando conclusiones estadísticas de situaciones pasadas.
Nos ayuda a organizar la información.
Nos habilita para, gracias a técnicas estadísticas, predecir información relevante o descubrir patrones clave y tendencias.
Nos capacita para automatizar la toma de decisiones estratégicas o tener recomendaciones sobre cómo actuar en función de lo que ocurrió en el pasado.
Y ¿Qué podemos conseguir con esto en nuestro día a día?
¡Muchísimas cosas!
- Agilizar la contratación con el análisis automatizado de CV’s,
- determinar de dónde proceden nuestros mejores empleados,
- mejorar las tasas de retención y entender el comportamiento de los empleados,
- clasificar a nuestros empleados en función de sus motivaciones y poder crear planes de acción en función de esa clasificación,
- predecir cuándo abandonarán nuestra empresa y, de esa manera, anticiparnos para poder evitarlo,
- identificar perfiles con las competencias asociadas al puesto,
- identificar las variables que explican el absentismo,
- analizar los patrones de uso de correo electrónico de los empleados para mejorar la gestión del tiempo…
Creo que nunca seré capaz ni querré dejar de ser aprendiz en todo este mundo que voy descubriendo y me apasiona cada vez más.
