Parte II - Atraer y retener profesionales. ¿Sólo apto para valientes?

El proceso de actuación en el Sistema de Compensación abarca los siguientes pasos:

  1. Análisis de la situación actual
  2. Identificación de las claves de éxito
  3. Alineamiento con los objetivos estratégicos
  4. Definición del Sistema de Compensación
  5. Comunicación del Modelo

1. Análisis de la situación actual

El análisis previo de la situación actual requiere la comprensión del punto de partida para poder identificar las áreas clave donde debe actuar el sistema de compensación. La información a tratar será la siguiente:

  • Objetivos y características principales del plan estratégico de la compañía.
  • Organigrama y funciones principales por puesto.
  • Perfil de los empleados.
  • Objetivos y características de la política retributiva actual:
    • Estructura de la Retribución Fija de cada uno de los puestos.
    • Estructura de la Retribución Variable de cada uno de los puestos.
    • Métodos más comunes de asignación de la Retribución Variable entre los empleados.
    • Plan de Beneficios.
  • Objetivación actual (tipo de objetivos, periodicidad y sistemas de medición)
  • Modelo de Evaluación del desempeño.
  • Política de Promoción interna.
  • Política de movilidad geográfica.
  • Índice de rotación y del periodo de permanencia de los empleados.
  • Análisis del grado de equidad interno y externo del actual sistema retributivo.

2. Identificación de las claves de éxito

La identificación de las claves de éxito permite establecer los hitos y personas fundamentales en el desarrollo del modelo. Las claves a identificar son:

  • Principales carencias del actual Modelo de Retribución.
  • Áreas de mejora prioritarias.
  • “Decision Makers“: Colectivos clave en la implantación del Sistema de Compensación y peso específico en su aportación al negocio.
  • Colectivos que se considera internamente a los cuales se debe dirigir un esfuerzo prioritario.

3. Alineamiento con los objetivos estratégicos

  • Tipo de objetivos de cada colectivo.
  • Indicadores objetivados y ponderación de cada uno de ellos.
  • Periodicidad de la objetivación.
  • Responsables y metodología de la definición de objetivos.
  • Sistemas de medición

4. Definición del Sistema de Compensación

La política retributiva se deberá planificar y diseñar en función de diversas variables y conceptos de retribución, teniendo en cuenta que cada paquete retributivo o plan de compensación global se dirige, de manera adaptada, individualizada y personalizada, a un perfil profesional y humano con características y necesidades diferentes que demanda una solución retributiva con identidad propia.

Es decir, se trata de diseñar un paquete retributivo a medida de las necesidades de cada profesional y, lógicamente, desde el punto de partida representado por una parte económica fija ajustada al mercado.

El diseño del Sistema de Compensación debe incluir la definición de los siguientes aspectos:

  • Principios del Sistema de Compensación:
    • Retorno de la inversión
    • Responsabilidad Mutua
  • Requisitos del Sistema de Compensación:
    • Ventajas a largo plazo para la organización y para los empleados
    • Aplicabilidad sobre bases económico-financieras que puedan sustentarse
    • Pautas de la administración del Sistema de Compensación
  • Objetivos del Sistema de Compensación:
    • Alineamiento con la estrategia de la entidad.
    • Alineamiento con los valores de la entidad
  • Metodología de implementación del Sistema de Compensación:
    • Sondeo previo de las necesidades reales de los empleados
    • Coberturas del Sistema de Compensación: Por niveles, por puestos, por responsabilidades y por colectivos
    • Evaluación de los costes
    • Planes de contingencia
    • Revisión del Sistema de Compensación

5. Comunicación del Modelo

La comunicación es el paso final de la implantación y quizá el más crítico, pues la experiencia demuestra que una mala comunicación hace que el Sistema de compensación no sea comprendido ni asumido por la organización y, en consecuencia, no tenga el alcance y la capilaridad deseada.

La comunicación del Sistema de Compensación hay que realizarla en dos pasos perfectamente diferenciados y absolutamente definidos:

  • En primer lugar, se transmitirá a la organización, conjuntamente, el Sistema de Compensación de manera precisa y global.
  • Después, se comunicará la composición de cada paquete retributivo individualizado y personalizado al profesional de modo particular. Es clave transmitir, claramente, los diversos conceptos que incluye cada paquete de compensación y en qué consisten los mismos, además del valor que les puede aportar al profesional los mencionados conceptos retributivos. El empleado debe conocer realmente cuanto gana, cualitativa y cuantitativamente, en salario económico y en “retribución emocional”.

Es importante aprovechar el feedback de la comunicación del paquete retributivo para saber si las necesidades personales del trabajador están cubiertas por el Sistema de Compensación.

El Sistema de Compensación debe ser atractivo y generar “aspirabilidad” al empleado y al mercado laboral para así conseguir “llevar a buen puerto” el reto de atraer y vincular a los mejores profesionales.

Alejandro García Martínez
Atraer y retener profesionales: ¿Sólo apto para valientes? Parte II

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