Lo que conozco y sé hacer, ¿es fuente de motivación?
Probablemente, el encabezado de este artículo nos lleve a responder intuitivamente que sí, que por supuesto que el conocimiento y el saber hacer es fuente de motivación.
Pero si le damos unos minutos de reflexión, veremos que no siempre es así e, incluso, puede ser causa de desmotivación. Revisemos ambas situaciones desde dos puntos de vista complementarios:
Nuestra posición como profesionales que ocupamos una responsabilidad concreta en nuestra empresa
En caso de que la tengamos, nuestra responsabilidad de gestionar equipos.
Toda posición profesional exige de nosotros la capacidad de manejar con acierto (eficiencia y eficacia) un conjunto de situaciones de diferentes características, frecuencia y complejidad.
El conocimiento y la habilidad se asocian directamente a nuestra percepción de seguridad, a la sensación de que podemos enfrentarnos a lo que venga y hacerlo bien. Esa seguridad, habitualmente, supone un refuerzo de nuestra motivación.
Digo «habitualmente«, porque la motivación no nace de nuestra convicción de disponer de las herramientas necesarias para actuar, sino que se refuerza por ello.
Imagina una situación en la que dispones de esas herramientas, el conocimiento y la habilidad, pero que el entorno profesional en el que te mueves no consideras que te aporta valor e, incluso, puede ser fuente de perjuicio para ti. A pesar de disponer de lo necesario para actuar, no sentirás por ello la predisposición a actuar derivada de un nivel motivacional alto. Te percibirás capaz de hacer, con seguridad en ti mismo; pero tu motivación no será impulsada por ello.
En otros momentos podrás pensar que no tienes los conocimientos y habilidades necesarios para actuar, como podría ocurrir al optar a un nuevo puesto o a asumir una nueva responsabilidad o al enfrentarte a un cambio de escenario. En estas circunstancias, la seguridad en ti mismo será baja y entrará en escena la percepción de riesgo, la vulnerabilidad y la baja autoconfianza. La motivación se verá afectada directamente por ello pudiendo incluso llegar a una situación de bloqueo tipo «quiero pero no puedo«. Algo que ocurre, por ejemplo, en esos momentos denominados «terror escénico«.
Este segundo escenario, puede verse cambiado si consideras que tienes una elevada capacidad de aprendizaje y de adaptación. «Soy consciente de que aún no sé lo que debo saber ni hacer lo que debo hacer, pero mi historia profesional me demuestra que soy capaz de aprender«. Aquí la reacción motivacional va a ser distinta porque puede que se vista de «reto«. Algo muy habitual en los perfiles emprendedores.
Vayamos a una situación diferente. Imagina que dispones de los recursos internos necesarios para actuar (tus habilidades y conocimientos) y, sin embargo, éstos te ayudan a ver con claridad que lo que se pretende de ti profesionalmente no es posible porque el mercado no responderá, porque no exiten los medios externos necesarios (los que pone a tu disposición tu empresa), porque perteneces a un equipo sin las capacidades necesarias, porque consideras que tu jefe no dispone de la autoridad o perfil requerido por la situación… En estas circunstancias, tu elevado conocimiento y habilidad hace que interpretes como irrealizable lo que se pide de ti y, por lo tanto, su efecto en tu motivación va a ser sensiblemente negativo.
Si tenemos la responsabilidad de gestionar un equipo, debemos ir más allá de la simple interpretación de si nuestros colaboradores tienen o no conocimientos y habilidades
Si leemos el apartado anterior con mentalidad de «jefe» nos daremos cuenta de que no basta con tener a colaboradores con los conocimientos y habilidades necesarias para garantizar su motivación profesional. Por supuesto que es necesario que esto ocurra y es esencial que nuestro trabajo consista en valorar su situación y poner cuantos medios tengamos a nuestra disposición para que adquieran los recursos necesarios y se comprometan a ello.
Pero no basta.
Debemos ser conscientes que estos recursos son fuente de seguridad o inseguridad, de certidumbre o incertidumbre, que pueden potenciar una buena motivación o intensificar una motivación inadecuada, que depende de otros factores como son el criterio, las claves de motivación, la capacidad de aprendizaje, la de adaptación, el posicionamiento profesional ante el riesgo…
Ser líder supone ser capaz de enfrentarme a la complejidad de los procesos motivacionales de mi equipo, a entenderlos, a dirigir mi intervención para promover eficiencia, contribución, pertenencia, seguridad, autoconfianza, reto, auto-exigencia…
Bienvenido a la realidad!!
