¿Con quién te quedarías?
Ser capaz de ver más allá
Imagina que tienes que incorporar a una persona a un puesto clave. Dos perfiles destacan: formación sólida, experiencia suficiente, buen encaje aparente. Y, sin embargo, eres consciente de que uno de ellos funcionará mejor, pero no aciertas a saber cuál.
La pregunta no es trivial: ¿con quién te quedarías y por qué?
La respuesta rara vez está solo en la experiencia o en el conocimiento técnico. Está en cómo se combinan los elementos que configuran el perfil profesional y en lo que esa combinación nos permite anticipar cómo será su integración y cuál su contribución real en un puesto concreto.
Resumamos en tres grupos los componentes de un perfil profesional:
- 1. Criterio: leer bien la realidad: El criterio es la capacidad de interpretar con acierto la realidad a la que se enfrenta el profesional: entender el contexto, distinguir lo relevante de lo accesorio, anticipar consecuencias y tomar decisiones coherentes.
Un profesional con buen criterio:
- No aplica recetas de forma automática.
- Ajusta su actuación al entorno, al momento y a las personas. Reduce errores no por prudencia excesiva, sino por comprensión profunda.
Sin criterio, incluso el mejor conocimiento técnico se convierte en riesgo. Con criterio, la experiencia —aunque no sea enorme— se acelera.
- 2. Motivación: querer, asumir y poder actuar. La motivación no es solo “tener ganas”. Es una predisposición real a actuar, formada por tres componentes inseparables:
- Implicación: consciencia de lo que está en juego.
- Responsabilidad: asunción de lo que es competencia propia, sin escudos ni excusas.
- Viabilidad: percepción realista de los recursos disponibles para actuar.
Un profesional motivado:
- Se siente parte del resultado.
- No delega hacia arriba lo que le corresponde.
- Ajusta su esfuerzo a lo posible, no a lo ideal imaginado.
Sin motivación, el criterio se vuelve estéril. Con motivación mal entendida (alta implicación pero sin viabilidad), aparece el desgaste.
- 3. Herramientas: saber y saber hacer. Las herramientas son el conjunto de conocimientos y habilidades que permiten enfrentarse al trabajo: técnicas, metodologías, experiencia previa, capacidades prácticas. Son imprescindibles, pero no suficientes.
Las herramientas solo generan valor cuando el criterio decide cómo usarlas y la motivación empuja a usarlas bien.
Un perfil muy armado técnicamente, pero sin criterio o motivación, suele generar:
- Fricción con el entorno.
- Baja adaptación.
- Resultados inconsistentes.
La clave no es el elemento aislado, sino la combinación
Aquí está el punto crítico: no todos los puestos necesitan el mismo equilibrio entre criterio, motivación y herramientas.
- Puestos nuevos o entornos cambiantes exigen más criterio.
- Puestos de alta presión requieren motivación bien estructurada.
- Puestos muy técnicos demandan herramientas sólidas… pero nunca solas.
Por eso, cuando elegimos mal, no solemos fallar en detectar talento, fallamos en anticipar cómo ese talento se integrará y contribuirá en ese contexto concreto.
Volvemos a la pregunta: ¿Con quién te quedarías?
Con quien:
- Lea bien la realidad antes de actuar.
- Asuma lo que le corresponde y entienda lo que está en juego.
- Disponga de las herramientas necesarias… y sepa cuándo y cómo usarlas.
Porque el rendimiento no se explica por una sola variable. Se explica por el equilibrio inteligente del perfil profesional frente a un puesto real. Y ese equilibrio, cuando se aprende a observar, se puede anticipar.
Qué suele pasar según cómo se combinen los tres elementos
Cuando observamos criterio, motivación y herramientas en niveles altos, medios o bajos, empiezan a aparecer comportamientos bastante previsibles.
1. Criterio alto
- Motivación alta: decisiones ajustadas, impacto sostenido, capacidad de adaptación y liderazgo natural.
- Motivación media: buen desempeño, aunque más reactivo que proactivo; cumple, pero innova menos.
- Motivación baja: entiende lo que habría que hacer, pero no lo hace; frustración silenciosa y desconexión progresiva.
- 2. Criterio medio
- Motivación alta: mucha acción, a veces desordenada; riesgo de errores por mala lectura del contexto.
- Motivación media: ejecución correcta en entornos estables; dificultad cuando el contexto cambia.
- Motivación baja: tendencia al cumplimiento mínimo y a la dependencia de directrices externas.
- 3. Criterio bajo
- Motivación alta: perfil especialmente delicado; actúa mucho, pero mal orientado; alto coste para el entorno.
- Motivación media: errores recurrentes, aprendizaje lento y necesidad constante de supervisión.
- Motivación baja: bajo impacto y baja fricción; “no hace daño”, pero tampoco aporta valor.
El papel modulador de las herramientas: Las herramientas no cambian el fondo, pero amplifican lo anterior:
- Herramientas altas con criterio bajo aceleran errores.
- Herramientas medias con buen criterio suelen ser suficientes.
- Herramientas bajas con criterio y motivación altos generan aprendizaje rápido si el entorno lo permite.
Por eso, invertir solo en formación técnica sin trabajar criterio y motivación suele dar resultados decepcionantes.
Lo importante no es clasificar, sino anticipar
Estas combinaciones no sirven para poner etiquetas, sino para anticipar qué es probable que ocurra:
- Dónde aparecerán los errores.
- Cuánta supervisión será necesaria.
- Qué perfiles crecerán y cuáles se desgastarán.
- Qué decisiones de desarrollo tienen sentido… y cuáles no.
Volvemos, una vez más, a la pregunta inicial:
¿con quién te quedarías… sabiendo lo que probablemente pasará después?
Porque elegir bien no es adivinar el futuro.
Es leer el presente para localizar pistas que nos anticipen qué será más probable que ocurra.
