¿Usamos las palancas adecuadas?
Qué frecuente es pensar que…
- Un perfil profesional se desarrolla fundamentalmente a través de las habilidades.
- Los comportamientos que vemos en un profesional, por ejemplo en una sesión de assessment, son los que nos dicen si alguien vale o no.
- Con esos comportamientos podemos hacer una predicción precisa de cómo se comportará alguien que ocupa un puesto de trabajo.
- Un modelo de gestión por competencias se basa en la descripción y detalle de los comportamientos competenciales asociados a niveles de desarrollo.
Sé que habrá más de uno que me dirá que no tengo razón. Perdonad si es así, pero todo lo anterior no es más que un conjunto de verdades a medias que, por ello, puede llevarnos a decisiones muy equivocadas si no lo tenemos en cuenta.
No, no voy a redactar un extenso artículo sobre competencias. Lo he pensado en más de una ocasión, me han tentado en varias ocasiones; pero no ha llegado el momento aún de hacerlo. Voy a limitarme a tomar esos cuatro puntos para reflexionar sobre ellos destacando algunas trampas que consiguen que más de uno (no sólo hablo de personas sino también de empresas) se meta en callejones sin salida.
Un perfil profesional se desarrolla fundamentalmente a través de las habilidades.
Preocupa que todavía haya personas que crean que esto es así. Que afirmen que los programas de desarrollo profesional deben estar basados en habilidades y poco más. Que no vean más allá. ¡Flaco favor a esos profesionales en desarrollo y flaco favor a ese programa de desarrollo de talento!
Parémonos unos instantes a reflexionar sobre lo siguiente:
- Todos sabemos que el desarrollo de una habilidad requiere de tiempo. Es preciso no sólo conocer el qué y el porqué de los comportamientos asociados a ella, sino también ejercitarlos, aprovechar el día a día para experimentar su utilización hasta ir convirtiéndolos en parte de nuestra forma de hacer, es decir, en ir alcanzando un nivel progresivamente mayor en esa habilidad.
- Por otra parte, son muchas las experiencias de aula en la que, por ejemplo, en programas de formación en comunicación e influencia, se produce en un periodo corto de tiempo, dos a tres horas, una mejora sensible en el manejo de la comunicación por parte de los asistentes.
- ¿Han desarrollado en tan corto espacio de tiempo la habilidad de comunicación? ¡Por supuesto que no!
- Entonces, ¿qué es lo que ha ocurrido para evidenciar esa mejora?
Algo ha tenido que ocurrir. Si profundizamos en ello, seguramente nos daremos cuenta de que en realidad, esos participantes ya eran capaces de poner en juego los comportamientos relacionados con la habilidad de comunicar; pero no lo hacían de una manera eficiente y, claro está, de una manera eficaz.
La mejora no se produjo por adquirir una habilidad en cuanto a nuevos comportamientos, sino en entender cuándo actuar, con qué actuar y cómo actuar. En definitiva, en esas dos a tres horas de sesión, adquirieron el criterio que les permitió sacar un mayor rendimiento de la habilidad que ya tenían en su mochila profesional.
El desarrollo procede en este caso, de aportar el criterio necesario para sacar provecho a la habilidad que ya tengo en mi mochila. Es como si esa mochila fuera una caja llena de herramientas que tuviéramos en nuestro poder y que, de repente, alguien nos explicara cuándo usar cada herramienta. Esa persona no nos estaría aportando más herramientas, ¡ya las teníamos!, sino que nos estaría enseñando a utilizarlas en el momento más adecuado. Nos estaría dando criterio.
Los comportamientos que vemos en un profesional son los que nos dicen si es válido o no
¡Qué peligroso es esto! No pongo en duda que para poder resolver las múltiples situaciones que nos exige un puesto de trabajo, requerimos de habilidades y, en cada una de ellas, de los comportamientos nos permiten movilizarlas. ¡Claro que no!
Lo que alerto es sobre el peligroso error de interpretar una competencia sólo por los comportamientos que observamos en un profesional que, como apuntaba al principio, está resolviendo una situación integrada en una sesión de assessment.
No quiero extenderme demasiado, simplemente, recuerdo una de las definiciones de competencia que, al menos para mí, es de las más acertadas:
Conjunto de criterio, disposición, conocimiento y habilidades que permiten manejar situaciones con elevada eficiencia y, por lo tanto, con la mayor probabilidad de alta eficacia.
Las cuatro palabras subrayadas (criterio, disposición, conocimiento y habilidad) son las que, según su situación en el perfil de la persona que estemos «observando», condicionarán su eficiencia y ésta, junto a multitud de factores externos, promoverá en mayor o menor grado, su eficacia.
Si sólo me quedo con comportamientos expresados (puestos en juego), ¿no estaré dejando de lado la valoración de otros factores importantes?, ¿no estaré corriendo el riesgo de emitir un juicio desacertado?
Vuelvo al título con el que he encabezado este contenido: ¿Usamos las palancas adecuadas?
¡Qué bueno sería contar con una reflexión clara de lo que se está haciendo! Programas formativos grupales, identificación del talento profesional, programas de desarrollo individuales, contenidos formativos on-line, procesos de valoración de perfiles profesionales, sistemas de gestión del desempeño…
No son pocos los programas en los que los comportamientos cobran un protagonismo que, sin dudar que deben tenerlo, no puede estar huérfano de otros factores esenciales en la eficiencia y contribución profesional.
